MITSUI & CO.

  • ENTRY / MYPAGEENTRY / MYPAGE
  • 2024年度 キャリア教育/新卒採用2024年度 キャリア教育/新卒採用
  • 2023年度インターンシップ2023年度インターンシップ
  • キャリア採用キャリア採用

採用についての各種情報Recruiting Center

Thrive on Diversity Career Event Archives これまでに開催されたイベントの様子をご覧頂けます

Date 2021/10/18 多様な人材の総活躍を目指して

日本のD&Iを牽引する小林取締役と、三井物産ダイバーシティ経営推進室長であるRafael Tintin氏のパネルディスカッション。女性の活躍推進だけではなく、様々なDiversityへの考え方や意識改革への取り組みについて協議する姿から「変革する三井物産」をお伝えします。

speaker

小林いずみ

社外取締役 小林いずみ 氏

Rafael Tintin

人事総務部ダイバーシティ経営推進室 室長 Rafael Tintin

Facilitator

人事総務部 人材開発室 採用担当

Panel Discussion Theme 1 : 小林取締役キャリアインタビュー

Panel Discussion Theme 1 : 小林取締役キャリアインタビュー

採用担当
小林取締役の、これまでの道のりやターニングポイントについて教えてもらえますか?
小林
日系化学メーカーから外資系金融企業に転職したことが大きなターニングポイントですね。自分のキャリアを広げるという意味では、外資系金融企業に入社してから7年目にニューヨーク本社に転勤したことも大きかったです。それ以外にもいくつかの転機がありますけれども、この二つがなかったら本当に全く違う人生になっていたかなと思います。転職先の外資系金融企業はそのとき人手不足で。なんでもかんでも人に振らず、自分で考えて取り組むスタイルが身につきました。また、ニューヨーク本社への転勤については、実績を積み重ね自分で手を挙げて実現しました。私は日本で生まれて日本で教育を受けて、海外での経験がまったくありませんでしたが、仕事で行って、生活をし、友達もできて、新しい世界を自分でつくれたことが大きな自信になりました。その後、いろいろなことにチャレンジできる土台をつくれたという意味でニューヨークに転勤したことは私にとって大きな意味をもっていました。
採用担当
外資系金融企業の社長を務められた経験がありますが、組織を率いるという点で重要視していたことはありますか?
小林
私自身の信念というか、キャリアにおいて大事にしているのが「火中の栗は美味い」ということです。火の中で熱くなっている栗に手を突っ込むのは皆さん嫌がりますが、私はそこに手を突っ込むのが好きです。それはなぜかと言うと、なにか問題がある所はどこかの歯車に狂いがある。それを誰かが拾ってきて、その歯車の噛み合わせをきちんと解き明かして、そしてもう一回組み合わせることによって次に進むことができます。常に私の周りにそういう熱い栗があって、手を伸ばしていくことによって自分自身のキャリアが積み上がってきました。常に自分が面白いと思えることをちゃんと突き詰めていくことが私のキャリアにおいて重要視していた点だと思います。
採用担当
一歩踏み出せない人に対して、アドバイスはありますか?
小林
失敗したらどうしようと皆さん心配すると思いますが、失敗してなんぼです。うまくいかないのが前提なので、UPSIDEはあっても DOWNSIDEはありません。躊躇しないことが大切です。
採用担当
プロフェッショナルとしての仕事のこだわりは?
小林
自分がやる仕事をより高い次元に持っていけるのか、それが一番のこだわりです。良い仕事はそこにゴールがあるわけではありません。次のステップにどう使われるのかを考え、より多くの人に役に立つ、より良いクオリティをつくりだす、そういうことを常に意識しています。そして、仕事は相手が評価してくれることなので、むしろ私と一緒に仕事したいと思う人がたくさんいることが、私の仕事のこだわりの結果だと思いますね。
採用担当
ラファエルさんの仕事のこだわりはありますか?
ラファエル
なにごとにも1ステップ2ステップ前進しているとの実感を持てるように仕事をすることです。小さなステップでも意味のあるもの。その積み重ねです。その為には、先ほど小林さんが仰った、「失敗してなんぼ」というのは最近の自分の仕事を見てもすごくありがたいお言葉で、しっかり意識して心に留めておこうと思います。
採用担当
小林さんが、ある仕事を引き受けるかどうかの判断基準はありますか?
小林
転職の誘いに対し、前の組織でつくったものと同じものをつくってほしいとのオファーならば、お断りすると決めていました。それは、自分の切り売りです。新しいことをやるにあたって、自分にとってなにか新しい発見や成長がなければ意味がありません。これまでの経験を半分使いながら、その経験を次のステップに活かせる仕事をするのが私の大きな判断基準でした。迷ったときにはその次の選択肢がまた増えるかどうかを考えていました。あとは、面白いかどうかですね。
採用担当
ここから今日のテーマである多様性の話をしたいと思います。多様性を推進することの目的、本質はなんだと思いますか?
小林
私自身、多様な国で、そして自分自身がマイノリティである世界で仕事をしてきました。そのときに感じたことは、国や地域での育ちや環境、仕事の仕方によって、正解が全然違うことです。それがまさに多様性だと思っています。自分が考えていることが正解ではなく、他にもいろいろな正解があり、その中でベストなものを選択していく。選択肢を増やすのが多様性であり、それがいちばん重要な観点だと思います。
採用担当
今、日本において小林さんの仰る「選択肢」を増やすダイバーシティは実現できていますか?
小林
はっきりとできていないと思います。それを解決するには、自分たちが持つ正解やあるべき論を捨てなくてはいけません。いろいろなものをとにかく聞いて、そこからベストなものを判断するために頭を柔軟にすることが大切です。
採用担当
多様性の推進においては、女性活躍が大きなテーマの一つです。女性が発揮すべきリーダーシップとはどんなものですか?
小林
女性である以前に、私は私であるとちゃんと自分自身で認識することが大切だと思います。社会の中では女性の枠で括られてしまいますが、女性と言っても一人ひとりの人間でそれぞれ得意不得意があります。女性のリーダーシップというより、自分のリーダーシップがなにかを考えるのが重要です。
採用担当
ラファエルさんはその点はどのように考えていますか?
ラファエル
男性女性や年代別で区切るとさまざまな傾向が見られますが、考え方や視点は一人ずつ違います。社内でもリーダーシップアセスメントを少しずつ取り入れています。女性は自信がない傾向が、やはり見られます。悪いことではないですが、環境による部分もあり。自信をもって貰える様に工夫をしていく必要があると考えています。

Panel Discussion Theme 2 : 三井物産における取り組み

Panel Discussion Theme 2 : 三井物産における取り組み

採用担当
三井物産が掲げるD&Iとはどんなものですか?
ラファエル
Diversity & Inclusionは三井物産の競争の源泉です。1人ひとりが公正な競争と評価で活躍の機会を得て、それを価値創造につなげることで持続的な成長を実現します。ダイバーシティは多様な人が存在すること、インクルージョンは誰もが活躍、貢献できるとの気持ちを持ってもらう、そういった環境づくりを意味しています。D&Iの推進に向けては大きく二つの方向性があると思っています。一つがDiverse Representationを増やすということで、多様な人材の活躍を促進するための試作です。二つ目がA culture that values diversityとして多様な価値観を認め、新しい価値を生み出す組織をつくっていくこと。会社として「Thrive on Diversity 多様性を力に」をバリューとして公言し、三井物産が設立以来育んできた自由闊達な風土をもって「多様性を力にして」競争力を強化していますと言い切っている状態です。。多様性とどうやって向き合っているか、多様性をどの様に力にしているのかは、まさに三井物産の中では誰もが問いかけられることです。
採用担当
小林さんは2014年に当社取締役に着任され、現在7年経過しています。当初から、三井物産が変わったと感じる点はありますか?
小林
入社時は、取締役の女性が私1人で、監査役に女性の方が1人いただけでした。今、三井物産の取締役会は女性が4人います。こんな会社は日本にありません。加えて外国人もいて、ダイバーシティがしっかり確保されています。それぞれ違うバックグラウンドを持っている人たちがいろいろな意見を言って、それが活かされていて、ダイバーシティに対してのコミットメントがすごく強くなったと感じます。
採用担当
最近の経営会議など、D&Iについてどのように議論されていますか?
小林
2〜3年前の取締役会合宿にてダイバーシティに対するコミットメントを議論しました。当時の議長が社外の取締役の意見を聞くだけではなく、社内の参加者にも一人ひとりすべての方にダイバーシティへのコミットメントについて全員の前で発言させていました。うやむやにしないところに覚悟が出ていると感じました。
採用担当
社内においてD&Iが浸透してきたと一社員として思いますが、改善要素はありますか?
小林
私自身が重要だと思っているのは、若い人たちの意見がどれだけ経営に届いているかです。例えばmoonのような場への若手の参加を、現場にどう浸透させていくかなどがあります。D&I観点でジェンダーや外国人も大切ですが、年長者が持つ経験や知識と若い人たちの時代に対する感性をどう組み合わせていくか、我々としてはそこにフォーカスしなくてはならないと思います。
ラファエル
三井物産はまだ若干、古い名残があり男性社会なのではないかとの印象をもたれることもりますが、女性の管理職はどんどん増えていますし、英語化も進めています。充分な状況であるとは言いませんが、確実に変わってきています。キャリアについても働き方についても、多様な施策を導入してきています。つまり、自分らしく活躍していくことが益々、可能となていると言うことで。それぞれが持つリーダーシップのもと社員の活躍スタイルも変わっていっているので、そこはみなさんによくお伝えしておきたいと思っています。

参加者とのQ&A

参加者とのQ&A

Q
女性がリーダーシップの発揮にチャレンジする際、出産・育児などキャリアの断絶や遅延が視野に入りますが、ポジティブに乗り越え、プラスにしていくためにどういった工夫が有効と考えますか?
小林
三井物産の海外事務所に視察を兼ねて行くことがあります。女性で赤ちゃんを連れて行っている方にお会いすることもあります。子どもを育てるのには、実は海外に行って仕事をした方が家も広いし、お手伝いさんも住み込みで対応してくれます。柔軟な発想で、会社の仕事におけるチャンスをプライベートなチャンスとつなげている方々がいます。なにをやったら違う視点からの解決方法があるかを考えることが重要だと思います。そう考えると、これまでハードルだと思っていたことがチャンスにもなり得ます。重要なことはキャリアを中断せず、年次に縛られずに、少し遅れても良いから自分のキャリアをつくっていくという視点です。
Q
社外取締役として取締役会などに参加される中、三井物産の強みや弱みと感じられる点はありますか?
小林
川上から川下までいろいろな仕事をつなげて新しいものをつくることができる、これが強みだと思います。弱みについては、それが過去においてはサイロ化していたことですね。今変わってきているのは、それぞれの部門で縦に事業を見ていくのではなく、もっと横につながって新しいフィールドをつくる取り組みです。それが本格的に始動してきているところが、同じ商社の中でも非常に強くなってきていると感じています。
Q
リーダーシップの発揮の仕方にも多様性があるとの話について、アセスメントの中で三井物産が重要視されている指標はありますか?
ラファエル
全社ベースで重視しているのが、Mission/Vision/ValueのValueです。これをどのように見ていくのか。会社が定めたバリューを軸にしつつ自分らしさを大事に、リーダーシップとしてなにを発揮するのか。当社の価値観は、先ほど申し上げた通り、「挑戦と創造を支える価値観」として、整理されています。そして、その一つの価値観として、「多様性を力に」を掲げています。どの様に能力を発揮しているのか、会社が掲げている価値観を前提に言語化できることが大事だと考えています。自分がどんな行動を起こすかと言うことですね。
Q
若い人たちの時代に対する感性が大事との話について、どのような感性に期待されますか?
小林
三井物産の取締役会の平均年齢は他の会社よりは若いのですが、それでも新しいテクノロジーやこれからの社会がなにを求めているのかに関しては、時代の変化が早く、必ずしもわからないときがあります。次の世代を担って社会をつくっていく若い人たちがなにを求めているのか、なにを重要と思っているのかを発信してもらうことが企業価値向上において重要です。自分たちがどういう社会にしたいのか、そこへの感度を経営の方にどんどん投げかけてほしいと期待しています。
Q
上司との関係に悩まれる方もいる中、どういったことに気をつければ若手がボトムアップに育っていくのかお考えはありますか?
小林
自分が正しいと思うこと、本当に価値があると思うことに関して、ちゃんと主張しなくてはいけないと思っています。その結果としては…今日のセッションは三井物産に来てくださいとのセッションなので、こういうこと言うのはなんですけれども、自分の考えを認めてくれないと思った組織であれば、明日にでも辞めても良いとの覚悟で仕事をしてほしいと思います。三井物産の良いところは一度辞めても、またリターンできるところです。これも懐の深さだと思うので、そういう組織であることをうまく活かしてほしいと思います。
Q
三井物産におけるキャリアアップについて、管理職として役職があがること以外の選択肢はありますでしょうか?
小林
三井物産の海外の現場やOB/OGの方を見ていて、必ずしも管理職になることがキャリアアップと思っている人だけではないと感じています。自分の専門性や仕事の領域でネットワークをつくって、新しいものにチャレンジして社会に価値を提供していく、そこに喜びを感じてキャリアを歩んでいる方が実はたくさんいると感じています。管理職になることは一部でしかなくて、本当の意味でのキャリアアップは自分の人生について、仕事を通じて楽しむことだと思います。ラファエルさんはいかがですか?
ラファエル
国内でも、海外でも三井物産に入って、社外に出て、また戻ってきて大活躍している人もいます。キャリアの選択肢は究極的には自分でつくっていくものです。三井物産は会社のリソースを使ってチャレンジの機会をつくっていける会社なので、出向や駐在など主体性をもって自分が取り組んでいくことも、一つのキャリアアップ、キャリア構築のオプションだと思っています。

参加者とのQ&A

Q
実際に経営幹部にスピークアップして、自らの声を届けた経験はありますか?
ラファエル
少なくとも三井物産で仕事をしている限りでは、上司には物申さないと何も進みません。その様に考え、ずっと実行してきています。「挑戦と創造」では、自ら変革を推進していくことが求められています。その為には、上司や更に上の層にも語り掛けることがある筈です。
小林
私自身は比較的フラットな組織の中にいたので、誰にでもなんでも言うことが当たり前でした。なかなか日本の組織はそうなっていませんが、三井物産はかなりフラット化してきていると感じます。
Q
D&Iが会社の利益につながるか、数字に結びつくかの点は、どのように考えていますか?
小林
D&Iは会社の価値創造のための一つの重要なアクションです。意見や考え方をぶつけることによって単一思考では考えられない新しい発見や手法が出てきます。それがまさに会社にとっての新しいバリューをつくっていきます。そこにはジェンダーもありますが、ジェネレーションで新しい世代や新しい社会になにが必要なのか取り込む、海外で事業をするにあたってそこの人たちがなにを求めているのか取り込む、日本でうまくいったことを外にもっていくなど、いろいろなことが混ざり、化学反応を起こして新しいやり方ができあがります。これがまさに企業の成長にD&Iがもたらす効果だと考えています。
ラファエル
D&Iは会社の価値創造のための一つの重要なアクションです。意見や考え方をぶつけることによって単一思考では考えられない新しい発見や手法が出てきます。それがまさに会社にとっての新しいバリューをつくっていきます。そこにはジェンダーもありますが、ジェネレーションで新しい世代や新しい社会になにが必要なのか取り込む、海外で事業をするにあたってそこの人たちがなにを求めているのか取り込む、日本でうまくいったことを外にもっていくなど、いろいろなことが混ざり、化学反応を起こして新しいやり方ができあがります。これがまさに企業の成長にD&Iがもたらす効果だと考えています。
ラファエル
三井物産の今日のビジネスは多様性の成果だと思っています。海外で仕事をしている場合でも、現地で一緒に仕事をしている仲間と日本からの出向者が力を合わせて案件を成功に導くということを何度も見てきました。三井物産は営利企業なので、イノベーションを起こすためにダイバーシティを強く意識しますが、一方では、ビジネスニーズの前提以上にある意味、D&Iが自然と浸透している部分があると思っています。

参加者へメッセージ

採用担当
最後に、参加されている方へのメッセージをいただけますか?
小林
自分の人生のステップは自分で決めると思ってください。失敗はありません。失敗というのはなにかを失ったと考えるから失敗なのであって、うまくいかなかったとしてもそこからなにかを学習したら、逆にそれは失敗ではなくて新しいものを得るチャンスです。その姿勢で自分自身の人生に、新しいステップへの決断をして欲しいと思います。結局、キャリアは決断の連続でできあがってくるものだと思っています。
ラファエル
英語で言うとBe the leader in youですね。皆さんらしいリーダーシップを発揮していただきたいです。世界にはたくさんの課題があり、リーダーシップは三井物産でも役に立つだけではなく、ご自身の生活、ご自身の暮らすコミュニティのため、自分のためにもなると思います。ぜひ、ご自身を見つめていただいて、自分らしいリーダーシップを引き続き発揮していただきたいと思っています。応援しています。